本書為韓國最大獵頭公司總裁的開山之作，重點講述了職場新人該如何做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如何在職業(yè)生涯的初期避免走入誤區(qū)，從而快速地積累www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗，培養(yǎng)核心能力，塑造個人品牌，成為企業(yè)的核心人才。全書是作者多年的經(jīng)驗之談，輔以韓國生動的職場案例，讓讀者在輕松的閱讀過程中領悟職場生存技巧。

　　企業(yè)如果引進和挖掘到了核心人才，會集中力量支持他們，使他們在企業(yè)里做出成績。將他們安排在具有重要戰(zhàn)略地位的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作和職位上，以提高他們的經(jīng)驗；或者優(yōu)先給他們MBA等學習和研修的機會。像英國保誠金融集團，包括社長在內的高管會親自指導核心人才的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作，與他們進行面談。

　　一流企業(yè)干脆向核心人才提供保障一輩子的“職業(yè)生涯設計”。被選為企業(yè)的核心人才，意味著將會得到企業(yè)的大力支援，意味著將會被安排到培養(yǎng)經(jīng)營者和特定領域專家的項目中。他們與最下層的普通職員是有區(qū)別的，可以說他們已經(jīng)踏上了將才之路。

　　簡單來說，企業(yè)需要的核心人才就是“成果顯著、有領導能力的人”。核心人才最重要的就是業(yè)務能力過硬，即在特定的業(yè)務領域內具備最高能力。三星集團的李健熙會長用“天才論”來說明這一點。雖然對于天才的判斷標準各有所見，但是首先應該是公認的“了不起的人”。

　　但是核心人才不只是具備能力的人，不能付諸實踐的能力不能稱之為能力。核心人才的能力要用業(yè)績來說明，那些業(yè)績不一定是能夠養(yǎng)活一萬人的成果，但是起碼你應該屬于那20%的人群，去養(yǎng)活公司剩余的80%的人�！豆�佛經(jīng)濟評論》把核心人才規(guī)定為“天才工程師、有創(chuàng)意的業(yè)務帶頭人、創(chuàng)造性的產品設計師、受顧客尊敬的一線服務人員等在組織中做出卓越成果的人”。

　　核心人才還應該是具有創(chuàng)意性的、充滿熱情的人。他們的能力和成果不是偶然的或一次性的，而是具有計劃性和反復性。所以即使有的人能力和成果突出，但是如果業(yè)務范圍過窄或只是短期成果，也很難判定他是核心人才。相反，雖然短期成果不突出，但是如果此人具備了推進企業(yè)核心戰(zhàn)略中必不可少的能力和技術，分析問題的觀點有創(chuàng)意并且積極提出解決方法，那么這類人更接近于核心人才。只有這樣的人才能擔負企業(yè)的艱巨任務，才可能提出改變市場形勢的創(chuàng)意。

　　最后，核心人才具備很強的領導能力。核心人才如果想在關系到企業(yè)發(fā)展的課題中取得最佳成果，必須獲得組織的支援。這里所說的“組織的支援”不僅僅是企業(yè)上層給予的支援。核心人才必須能夠自己征得企業(yè)的同意，并能成功地動員其他員工一起努力。也就是說要具有打破企業(yè)慣例和固有觀念的“引領變化的力量”。單純的模范生無法成為核心人才，因為他們缺乏領導能力。

　　不同的公司需要不同類型的核心人才

　　對于核心人才的定義每個公司有不同的標準。美林（世界最著名的證券零售商和投資銀行之一）把“知識水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)人才的能力、人格魅力”作為主要標準。索尼則根據(jù)多媒體公司的特點，以“有數(shù)碼夢想的人”作為自己的人才形象，其核心人才的標準是“好奇心、堅持到底的執(zhí)著、思維的靈活性、樂觀、不怕危險”等五種特點。GE認可的核心人才是除了具備本領域的專業(yè)能力和技術能力外，還要具備號召力和合理用人的領導力，這些領導者能夠充分理解公司的核心價值，而且在道德上沒有問題。

　　如上所述，核心人才是企業(yè)所期望的人才形象的具體體現(xiàn)，他們具備了企業(yè)長期發(fā)展所需要的核心力量，或者在短時間內能夠具備這種能力。就像每個企業(yè)的核心力量不盡相同，不同企業(yè)所需要的核心人才也不同。所以并不能保證追求技術和高增長的IT企業(yè)的核心人才到了重視穩(wěn)定增長和收益性的銀行也能夠成為核心人才。

　　從這一點來看，現(xiàn)在企業(yè)爭相雇傭的海外碩博士無疑是優(yōu)秀的人才，而且成為核心人才的概率極高，但是也很難說他們肯定能成為核心人才。核心人才必然會因企業(yè)的經(jīng)營特征和經(jīng)營哲學、人員構成的不同而不同。一個企業(yè)需要的核心人才也會隨地域和時間的變化而變化。

　　因此，如果想了解核心人才的標準就必須了解企業(yè)的核心力量。也許具體的說法不同，但是無論在哪個企業(yè)，只有與公司的目標一致的人，幫助公司實現(xiàn)目標和收益的人才能成為核心人才。

　　一些一流企業(yè)沒有從外部引進核心人才，而是盡可能在企業(yè)內部挖掘并培養(yǎng)核心人才。適用于所有企業(yè)的核心人才是極少的，所以與其尋找一個適合本企業(yè)戰(zhàn)略和文化的人才，還不如在本企業(yè)內尋找適應企業(yè)并對企業(yè)發(fā)展做過貢獻的人。尤其是中小企業(yè)的核心人才與大企業(yè)有很大的區(qū)別。

　　在大企業(yè)里，具備世界一流水平的專業(yè)人士就是核心人才，但是在中小企業(yè)，行業(yè)內認可的、能力卓越的人，對公司的成果有重大影響的人，能夠為戰(zhàn)略推進和長期發(fā)展做出貢獻的人就是核心人才。在大企業(yè)擔任核心人才的可能是企劃人員或財務會計人員，但在中小企業(yè)成為核心人才的反而是那些具有豐富的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗并且能夠獨立處理多種業(yè)務的管理者或生產部門的一線www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作人員以及營業(yè)人員。

　　企業(yè)認可的核心力量是什么？企業(yè)期望的核心力量什么？根據(jù)這些問題將產生不同類型的核心人才。在以IT咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務領域的公司里，財務會計能力再怎么突出也是無濟于事。同樣在從IT咨詢業(yè)務領域轉向財務會計咨詢業(yè)務為主的公司里，想成為核心人才的話，就要確保與財務會計相關的知識和專業(yè)技能，必須變成財務會計方面的專家。如果做不到這一點，就應當跳槽去能夠讓自己的長處成為核心力量的公司。

　　業(yè)績說明一切

　　——企業(yè)和獵頭公司在錄用領導級人員時最關注的是業(yè)績。毫不夸張地說“業(yè)績決定一切”。

　　企業(yè)在錄用一般職員時，更注重他們的未來潛力而不是他們的過去，但是在選用領導級人員時恰恰相反。候選人過去的表現(xiàn)是企業(yè)判斷是否用人的重要標準，通過他們的履歷和自我介紹可以大體知道求職者是怎樣的一個人，他們的目標是什么，他們的未來會怎樣。如果進一步再向曾經(jīng)共事過的同事或領導詢問，便能大體地掌握求職者的基本情況了。

　　對于這些領導級別的人員來說，他們的過去一目了然，他們的將來也可預測。而企業(yè)偏好有經(jīng)驗的人也是因為他們的未來是能夠預測的。只要看一下他們的經(jīng)歷，就像乘坐列車一樣，我們能夠把握他們何時向何地出發(fā)，途經(jīng)何地，將來能在何時到達何地，因此可以大大減少企業(yè)的錄用失敗率。

　　當然，這并不是說有經(jīng)驗的員工很容易www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘。因為這些有經(jīng)驗者會擁有各種各樣的個人閱歷，而他們提交的只是對自己有利的材料。作為企業(yè)的人事主管或是獵頭必須從眾多信息中篩選出能夠評價求職者的必要內容和可信賴的信息。因此選用哪一個項目來評價求職者就顯得十分重要。

　　首先，www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘領導對求職者的履歷、自我介紹以及各種材料進行書面審查，而面試只是對材料審查中不明晰的事項進行補充的環(huán)節(jié)而已。對于在面試中還不能確定的一些問題就只能通過聲譽調查來確認了。那么www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘主管或獵頭從材料審查到聲譽調查的過程中，最關注的核心問題是什么呢？

　　一切用業(yè)績說話（40~50分）

　　企業(yè)或獵頭公司在www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘干部（包括CEO級別的干部）時最關注的是他們的業(yè)績。如果把業(yè)績的重要性換算成分數(shù)的話，將會達到40～50分（滿分100分）。而在選拔CEO的時候，毫不夸張地說，業(yè)績決定一切。

　　企業(yè)特別是外企，在接受獵頭公司人才推薦的過程中，最注重的是業(yè)績。這些被引進的人才會給企業(yè)帶來多大的銷售和利潤、股價將會有怎樣的變化，而能回答這些疑問的就是求職者過去的業(yè)績，企業(yè)面試的關注點也會集中到“如果你成為社長，會怎樣提高公司效益”這一問題上。

　　因此，應聘者在面試時或在提交企劃書或提案書時，應該詳細地說明“用怎樣的策略來增加銷售、提高利潤，達到怎樣的水平”等具體的計劃和實施方法。當然，讓這些計劃和方法具有說服力的，還是過去的業(yè)績。

　　不過，有時業(yè)績也并不只意味著將來的銷售和利潤。企業(yè)想要www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘的職位有可能是廣告宣傳策劃人員，也有可能是教育培訓、人事或是財務會計人員。像這些領域的求職者想說明自己的業(yè)績并不容易。因此想進入公司做領導級別的人員就必須認真考慮應該用何種方式闡述自己的業(yè)績，比如過去是怎樣管理團隊的？遇到危機時采用了什么措施克服的？怎樣抓住了廣告宣傳策劃的要點以及效果如何？新事業(yè)是怎樣規(guī)劃的？

　　專業(yè)性（20~30分）

　　這里所說的專業(yè)性是指求職者在所屬產業(yè)和領域內所掌握的知識、經(jīng)驗、通過實踐積累的人際關系等。達到領導級別的人，必須具備某一個領域的專業(yè)性，就算有十年以上的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗，如果不具備專業(yè)性的話，只不過是職場上走馬觀花的無用之人。沒有一個企業(yè)會重用這樣的人當領導。因此求職者應該明確指出自己具備了哪些專業(yè)性。

　　值得一提的是專業(yè)性當中的知識、經(jīng)驗以及人際關系并不是相互孤立的，而是相互融合在一起的。如果應聘者說“自己的專業(yè)知識非常淵博，但是經(jīng)驗和人脈資源不足”，那么企業(yè)應該對他的專業(yè)知識持保留態(tài)度。只要不是在圖書館或在實驗室搞研究的人，作為經(jīng)濟活動的領導者來說，知識和經(jīng)驗的積累是同樣重要的。

　　而如果你在某一領域內有很多經(jīng)驗，那么必定與許多相關領域的人員接觸過，人際關系也會自然地形成。如果應聘者“沒有人脈資源，只具備專業(yè)知識”，那么他很有可能是單純的“研究者”，這樣的人很難勝任經(jīng)濟活動團隊的領導者。同樣，經(jīng)驗很豐富但是沒有知識的應聘者，過去很可能只是一個單純的經(jīng)濟中介而已。