有著中歐MBA背景的Stephen任職于一家位于張江高科技園區(qū)內的生物科技公司，在這家民營企業(yè)中取得驕人戰(zhàn)績后被獵頭相中，遂順利跳槽至某著名德資醫(yī)藥企業(yè)，最初一年的頭銜是project manager，薪水順勢上揚30%。公司的意思是先從可以廣泛接觸公司各個層面www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作的項目經理干起，許諾如果磨合順利，一年后升至頗具實權的執(zhí)行副總。 

    在Stephen的項目開始運作時，和他預先設想的一樣項目小組確實被公司總經室賦予很大的自主權力，采用組成跨職能、跨部門的項目小組的方式來處理問題也的確可以為Stephen提供一個很好的廣泛和深入接觸公司個職能部門和業(yè)務領域的平臺以便他盡快地與公司步調一致。 

    可是隨著項目不斷進展，涉及的部門越來越多時，Stephen感到所領導的項目小組權力逐漸被削弱，來自不同部門的管理上級直接或間接地影響著項目的進程，所謂的項目小組只不過權力交叉網中的連接支點。Stephen逐步懷疑自己當初跳槽的決定是否太過草率，甚至對于自己一貫引以為豪的執(zhí)行力產生的動搖�？梢岳斫獾氖请S之而來的最終的Stephen的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作表現(xiàn)，并沒有如他自己和公司開始所期望的那樣出色的完成過渡，相反，Stephen在9個月后主動提出了辭職。 

    在向陽生涯的職業(yè)顧問們討論分析Stephen的個案時，得出的結論和Stephen自己的截然相反，我們并不認為問題的實質出在Stephen個人的決策和能力上，而是這家德資大企業(yè)在公司管理職務的設計上存在缺陷，出現(xiàn)了“守寡式”職位。 

    那么什么是“守寡式”職位呢？ 

    19世紀末期，世界航海業(yè)蓬勃發(fā)展起來。西班牙有一位叫大衛(wèi)的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船“莎麗號”，承擔著整個集團重要的航運任務，也是整個集團的王牌船艦。但是令大衛(wèi)苦惱的是，莎麗一直找不到一位合適的船長來主導它。大衛(wèi)曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持莎麗號，但是奇怪的是，每一位船長在上任莎麗號最高執(zhí)行官一職后都失敗了，他們以前在其他船隊中驕人的能力表現(xiàn)在這里遭到了嚴酷的挑戰(zhàn)——雖然船長們出盡渾身解數(shù)，但是莎麗號的經營業(yè)績仍直線下降。大衛(wèi)苦苦思索了許久，終于想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗結局的命運，后人就將此種無人可以勝任的職位稱為“守寡式職位”。 

    像Stephen所擔任的項目經理一職那樣，處于管理職位的高級經理人通常會被授予特別的任務，而并沒有被授予與之相匹配的特別的權力，來自不同組織內部門的行政管理上級直接或間接地影響著經理人所直接負責的項目的進程，在交叉的管理體制中存在著某些權力的真空點。所以此時處于此管理職位上的高級經理人是十分容易感到不滿、無助與疲勞的。 

    要消除這種職位管理上的真空地帶，僅憑職業(yè)經理人們的一己之力似乎就顯得勢單力薄了。Stephen除了辭職或許沒有其他更合適的辦法了，但認清情況的實質是有好處的，起碼不會由于職位的設計原本就存在缺陷，卻反過來懷疑和否定自己，影響將來的職業(yè)發(fā)展。此時處于最高層的企業(yè)領導人和關系組織戰(zhàn)略發(fā)展的HR部門就應當義不容辭的擔負起追根溯源的“整治”www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作，從根本性的管理職位設計入手，不斷變革這位設計、側重企業(yè)內部資源的聯(lián)系就成了應該最先考慮和調查的問題，做到真正的放權。